Checkliste: Der Weg zur optimalen Recruiting-Strategie - Die Strategie-Definition als Projekt verstehen
Für eine erfolgreiche Recruiting-Strategie gibt es keine Patentrezepte. Denn sie muss sich ganz nach den konkreten, individuellen Anforderungen aus Ihrem Business richten. Unsere Checkliste zeigt, wie Sie die Definition Ihrer Recruiting-Strategie als eigenes Projekt angehen.
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Start: Den Aufwand für Ihr Strategie-Projekt richtig einschätzen
Als Grundlage für Ihre Definition der passenden Recruiting-Strategie kann ein Leitsatz wie dieser fungieren: „Wo stehen wir heute – und was muss sich verändern, damit unser Recruiting wirksamer wird und wir einen Mehrwert für die Business-Seite schaffen?“ Aber es wäre unsinnig, das Projekt der Strategie-Definition allzu granular aufbauen zu wollen. Zudem darf man bei der zeitlichen Planung nicht unterschätzen, welchen Aufwand es bedeutet, das Business miteinzubeziehen. Auch gilt es, klar zu definieren, wann Ihr Strategie-Projekt als abgeschlossen zu betrachten ist. Für den eigentlichen Projektablauf bietet sich dann oft eine Gliederung in sechs Phasen an.
Phase 1: Die Pain-Point-Analyse mit den Businessbereichen
Erst die Analyse, dann die Strategiedefinition. Als erstes führen Sie darum gemeinsam mit Stakeholdern aus verschiedenen Geschäftsbereichen eine Pain-Point-Analyse durch – sie bringt den konkreten Handlungsbedarf ans Tageslicht. Denn die wunden Punkte im Recruiting sind oft sehr unternehmensindividuell. Vielleicht fühlen sich Fachbereiche nicht ausreichend befähigt, beispielsweise ein Teamrecruiting durchzuführen oder Jobinterviews zu absolvieren. Oder es mangelt an interner Talentmobilität, der Standort ist zu unattraktiv, oder Stellenbesetzungen dauern zu lange, weil kein präventives Sourcing möglich ist. Vielleicht bietet auch Ihrer Arbeitgebermarke für Bewerber keinen besonderen USP? Mögliche Pain Points sind vielfältig.
Phase 2: Eine Candidate Persona definieren
Nun gilt es, den derzeitigen Ist- und den angestrebten Ziel-Zustand noch genauer unter die Lupe zu nehmen. Durch den Abgleich von Ist und Soll definieren Sie Verbesserungspotenziale. Wichtig ist, dass es beim Recruiting letztlich immer um Menschen geht. Die stehen im Mittelpunkt. Schließlich wollen Sie die passenden Talente nicht nur gewinnen, sondern auch langfristig im Unternehmen entwickeln. Die Frage, auf welche Talente Ihr Recruiting zielen soll, wen Sie erreichen wollen, ist eine der Säulen Ihrer zukünftigen Recruiting-Strategie. Um dies zu klären, lässt sich zum Beispiel eine Candidate Persona definieren. Denn dann verschaffen Sie sich – zumindest in Grundzügen – Klarheit darüber, wie geeignete potenzielle Kandidaten ticken und auf welche Weise Sie sie erreichen, umwerben und begeistern können. Mit der idealtypischen Candidate Persona klären Sie, was Ihre idealen Bewerber und Bewerberinnen von einer Stelle erwarten, welche Wertvorstellungen sie haben, welche Motivation sie antreibt und auf welchen Kanälen sie kommunizieren.
Phase 3: Die Candidate Experience analysieren
Ebenso unerlässlich ist es, die Candidate Experience zu analysieren. Untersuchen Sie dazu den Bewerbungsprozess aus der Kandidatenperspektive. Finden Interessenten wirklich alle Informationen, die sie brauchen, um sich zu einer Bewerbung zu entschließen? Kann Ihr Unternehmen als Arbeitgeber mit Alleinstellungsmerkmalen überzeugen? Was könnte eine Candidate Persona von einer Bewerbung abhalten, und wo knirscht es häufiger im Bewerbungsprozess? Vergegenwärtigen Sie sich auch die wunden Punkte aus der Pain-Point-Analyse, und beurteilen Sie sie vor dem Hintergrund der angestrebten Zielsituation.
Phase 4: Die richtigen Maßnahmen für Ihre Talent-Acquisition-Strategie
Nun haben Sie die Hausaufgaben erledigt: Sie haben Ihrer Zielgruppe ein Gesicht gegeben und die ideale Candidate Experience definiert. Jetzt ist es an der Zeit, daraus praktische Maßnahmen abzuleiten. Dabei ist es entscheidend, dass Sie sich stets die Candidate Persona und die entsprechenden Touchpoints vergegenwärtigen. Sonst gehen Ihre neuen Maßnahmen an der anvisierten Zielgruppe einfach vorbei. Nicht jeder Recruiting-Weg eignet sich für jede Recruiting-Strategie. Überlegen Sie sich also gut, ob Sie Ihre Zielgruppe beispielsweise besser über Google for Jobs, TikTok oder sogar ein Recruiting-Game abholen. Auch Jobbörsen, Branchenstammtische oder Hackathons können sinnvoll sein. All dies hängt ganz von Ihrer Candidate Persona ab. Die wollen Sie erreichen, und die müssen Sie mit der passenden Candidate Journey überzeugen.
Phase 5: Recruiting-Tools, die auf Ihre Strategie passen
Erst wenn Ihre Strategie praktisch fertig definiert ist, steht die Entscheidung an, welche Recruiting-Tools Sie dabei unterstützen können. Schließlich ist Ihre Recruiting-Strategie nicht das Feigenblatt, um den Einsatz bestimmter Softwarelösungen im Nachhinein zu rechtfertigen. Wie schon bei der Candidate Experience kann auch hier eine Soll-Ist-Analyse Aufschluss über Lücken und Optimierungspotenziale bestehender Tools geben. Mit Kandidaten-Listen in Excel arbeiten heute wohl nur noch die wenigsten Personaler. Gleichzeitig entwickelt sich der Markt für Talent-Acquisition-Lösungen aber rasant weiter. Es lohnt also, am Ball zu bleiben und auch neue Softwaretools darauf abzuklopfen, ob sie Ihre spezielle Recruiting-Strategie vielleicht deutlich besser unterstützen.
Phase 6: Den Erfolg messen – und weiter optimieren
Welche Ziele eine Recruiting-Strategie erreichen soll, kann sich von Unternehmen zu Unternehmen sehr unterscheiden. Letztlich sind aber meist zwei Aspekte zentral:
ein effizienterer, transparenterer Recruiting-Prozess und eine kürzere Time-to-hire. Wenn Sie valide Aussagen darüber möchten, ob Ihre neue Recruiting-Strategie bereits Früchte trägt oder ob sie noch Feintuning braucht, müssen Sie die Ergebnisse messen. Auch hier kann die passende Recruiting-Software sehr hilfreich sein. Eben weil Sie mit solch einer Lösung Ihren Recruiting-Prozess standardisieren, lassen sich die wichtigsten HR-Kennzahlen genau analysieren.
Fazit: Die richtige Recruiting-Strategie für die richtigen Talente
Indem Sie Ihre Recruiting-Strategie klar definieren, verleihen Sie der Personalgewinnung in Ihrem Unternehmen Struktur. Es macht sich bezahlt, diese Strategie-Definition als Projekt zu verstehen und die nötige Zeit zu investieren. Denn dank der richtigen Candidate Persona und der optimalen Candidate Experience überlassen Sie nichts mehr dem Zufall. Von nun an erreichen Sie die richtigen Talente an den passenden Touchpoints und machen Ihr Unternehmen für Kandidaten als attraktiven Arbeitgeber erlebbar. Gleichzeitig schafft die richtige Recruiting-Strategie die Basis dafür, Talente langfristig zu entwickeln und zu binden.
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